Welke gevolgen heeft de verhoging van de pensioenleeftijd voor werkgevers?

De overgang van 65 naar 66 jaar lijkt op het eerste gezicht een kleine aanpassing, maar de impact ervan reikt ver. Zowel bestaande als nieuwe regelingen op het vlak van arbeidsovereenkomsten, aanvullende pensioenen en sociale voordelen worden beïnvloed. 

Heb je werknemers die de pensioengerechtigde leeftijd naderen? Let dan goed op bij het toepassen van verkorte opzegtermijnen. Vanaf 2025 ligt die grens namelijk op 66 jaar, wat verwarring kan scheppen. Als je een werknemer wil ontslaan vlak vóór zijn pensioen en de opzegperiode loopt door na 1 februari 2025, dan moet je mogelijk een langere opzegtermijn hanteren. 

Voorbeeld: 
wanneer je een werknemer ontslaat in december 2024 met een verkorte opzegtermijn van 26 weken, loopt deze termijn door tot mei 2025. Omdat de pensioenleeftijd vanaf februari 2025 naar 66 jaar stijgt, kan dit betekenen dat de werknemer pas later in aanmerking komt voor zijn pensioen. Hierdoor kun je verplicht worden de standaard opzegtermijn te respecteren, wat extra kosten met zich meebrengt. 

Er ligt een voorstel om verkorte opzegtermijnen volledig af te schaffen, maar dit is nog niet wettelijk doorgevoerd. Zorg er in ieder geval voor dat je je goed laat adviseren over de juiste aanpak. 

Dankzij de regeling van toegelaten arbeid kunnen gepensioneerden een belangrijke rol blijven spelen binnen je organisatie. Wanneer de gepensioneerde werknemer de wettelijke pensioenleeftijd bereikt of minstens 45 jaar loopbaan bewijst, kan die onbeperkt bijverdienen, naast het pensioen. Je kunt ervaren krachten flexibel inzetten zonder dat zij hun pensioenrechten verliezen. In de andere gevallen moeten er inkomensgrenzen gerespecteerd worden.  

Deze regeling van toegelaten arbeid om onbeperkt bij te verdienen wordt vanaf 2025 van toepassing vanaf 66 jaar. 

Sinds 1 januari 2018 mogen ‘gepensioneerden’ via een flexi-job bijverdienen in sectoren waar dit is toegelaten en als zij aan de voorwaarden voldoen.  

Door de verhoging van de pensioenleeftijd verandert ook de regel voor wie als 'gepensioneerde' wordt gezien. Vanaf 1 januari 2025 moet je minimaal 66 jaar oud zijn, of al minstens 2 kwartalen pensioen ontvangen, om als gepensioneerde te kunnen flexi-jobben. 

Gepensioneerden die de wettelijke pensioenleeftijd nog niet hebben bereikt en ook geen 45 jaar loopbaan kunnen aantonen, moeten de algemene inkomensgrens van de regeling van toegelaten arbeid respecteren. Daarnaast geldt er vanaf 2025 een bijkomende grens voor inkomsten uit een flexi-job. Meer informatie over deze bijkomende grens lees je hier. 

Sinds 2016 moeten werknemers hun aanvullend pensioen opnemen op het moment waarop zij effectief met pensioen gaan. Vanaf 2025 schuift deze verplichting mee op naar de nieuwe wettelijke pensioenleeftijd van 66 jaar. Werkgevers moeten verzekeringscontracten en pensioenplannen hieraan aanpassen. 

Ook de fiscaliteit verandert: het voordelig belastingtarief van 10% dat onder voorwaarden van toepassing is op aanvullende pensioenkapitalen wordt vanaf februari 2025 pas toegepast bij opname vanaf 66 jaar.  

Doelgroepverminderingen en werkuitkeringen voor oudere werknemers worden verlengd tot de nieuwe pensioenleeftijd van 66 jaar. Wie deze voordelen strategisch inzet, kan kosten besparen en gemotiveerde werknemers langer in de organisatie houden. 

Het eindeloopbaan-tijdskrediet biedt werknemers de mogelijkheid om hun werkuren te verminderen vanaf 50 of 55 jaar, vaak tot aan hun pensioen. Door de verhoging van de pensioenleeftijd kan dit betekenen dat werknemers een verlenging moeten aanvragen. Informeer je personeel hier tijdig over, zodat zij hun rechten optimaal kunnen benutten en er geen hiaten ontstaan in hun planning. 

Werknemers die na de wettelijke pensioenleeftijd blijven werken, behouden het recht op een ziekte-uitkering voor maximaal zes maanden. Deze regel blijft van kracht na de verhoging van de pensioenleeftijd. Overleg met je werknemers over hun mogelijkheden om langer door te werken of op flexibele wijze actief te blijven. 

SWT, ook wel bekend als brugpensioen, is géén vervroegd pensioen maar een specifieke vorm van werkloosheid. Hierbij ontvangt een ontslagen oudere werknemer naast een werkloosheidsuitkering ook een aanvullende vergoeding van de voormalige werkgever. Dit recht eindigt, in principe, automatisch bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd. Met de verhoging van die leeftijdsgrens lijkt het logisch dat SWT’ers tot hun 66ste verjaardag recht hebben op deze vergoeding. De werkloosheidsreglementering hierover is echter nog niet aangepast. Wij houden dit nauwlettend in de gaten. 

De verhoging van de pensioenleeftijd biedt uitdagingen, maar ook kansen. Door tijdig in te spelen op de veranderingen zorg je er niet alleen voor dat je hr-beleid rekening houdt met de nieuwe regels, maar ook aantrekkelijk blijft voor werknemers. 

Denk na over een duurzame personeelsstrategie die rekening houdt met meer flexibele werkuren, stressreductie en waardering voor werknemers. Uit onze Talent Pulse 2024-bevraging blijkt dat werknemers langer willen werken als ze zich beter ondersteund voelen, bijvoorbeeld met een eerlijk en flexibel loonbeleid en een goede work-life balance. Hier liggen mogelijkheden om je werknemers gemotiveerd aan boord te houden.